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企業(yè)法律風險，確切地說，亦可稱為法律性風險，是指企業(yè)預(yù)期與未來實際結(jié)果發(fā)生差異而導(dǎo)致企業(yè)必須承擔法律責任，并因此給企業(yè)造成損失的可能性。風險和利益，是企業(yè)家關(guān)注的兩個基礎(chǔ)性問題，企業(yè)家唯有將風險和利益并重對待，才能夠保證企業(yè)價值獲得持續(xù)保持和增長。

縱觀企業(yè)風險，無外乎商業(yè)風險和法律風險，而商業(yè)風險往往在一定程度上就是法律風險，或最終以法律風險的形式表現(xiàn)出來。因此，法律風險已經(jīng)成為企業(yè)最為常見、爆發(fā)率最高的風險之一，它給企業(yè)所帶來的損害，往往是企業(yè)難以承受的，法律風險已經(jīng)成為中國企業(yè)走向失敗的重要原因之一。下面給大家講解下企業(yè)法律風險的9大坑，要注意規(guī)避！

一、“不合規(guī)”是最基本的風險

所有的合規(guī)風險，說到底都是“人”的風險。如何通過合規(guī)計劃，讓企業(yè)中所有的人達成合規(guī)的共識，這是合規(guī)的出發(fā)點也是終點。有效的合規(guī)是外部環(huán)境與內(nèi)部動力的有機結(jié)合，平等的外部市場、公平的法治環(huán)境、公司治理理念的提升，缺一不可，為企業(yè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境是整個社會的責任。

二、對風險的識別出現(xiàn)誤判本身就是風險

識別風險是合規(guī)的原點，整個合規(guī)體系都是基于此建立的。不同的行業(yè)、企業(yè)發(fā)展的不同階段，可能面臨不同的風險。醫(yī)藥行業(yè)的商業(yè)賄賂、互聯(lián)網(wǎng)公司的個人信息保護、平臺公司的內(nèi)容審查等，都是常見的風險點。

合規(guī)體系是建立在風險識別的基礎(chǔ)上，以誠信為價值取向，在發(fā)展中識別風險，通過企業(yè)內(nèi)部舉報預(yù)警，外部行政監(jiān)管積極糾錯，在這個過程中將企業(yè)的合規(guī)理念落實到實處，提升企業(yè)治理能力，才是真正的合規(guī)。

三、缺乏專業(yè)人士的輔助

中小企業(yè)在交易中習慣了熟人圈子交易，往往依賴朋友之間的信任和交情沒有進行書面化的約定，最終由于沒有企業(yè)法務(wù)審核，在發(fā)生糾紛時卷入耗力、耗時、耗資的訴訟中才后悔莫及。因此，不能等到發(fā)生訴訟時花費重金聘律師，打通關(guān)系，而應(yīng)該再在未來的經(jīng)營中加強法律管理和規(guī)避風險，將法律風險降到最低。在制度化的管理中，法律因素貫穿始末，律師參與企業(yè)內(nèi)部管理制度的設(shè)計是十分必要的。企業(yè)內(nèi)部管理制度中必須注入法律風險防范和控制的機制，杜絕因制度不健全引發(fā)法律風險。專業(yè)的法律顧問可以幫助企業(yè)規(guī)范法務(wù)部門和法務(wù)人員的工作，合理設(shè)臵其職權(quán)，還可以應(yīng)公司的要求開展“法律課堂”，對公司的工作人員進行法制教育及培訓(xùn)。

四、制定主體不合法

(一)公司的規(guī)章制度代表的是公司的意志，因此制度的制訂主體應(yīng)為公司而非公司的某一部門。常見以部門的名義頒布或聲明是某部門制訂，此不合法；

(二)子公司適用母公司的規(guī)章制度。此存在較大爭議，因為母公司與子公司之間是獨立的法人，法理上來看，母公司的制度因為制訂主體非子公司，未體現(xiàn)子公司的意志，更未考慮子公司員工的利益，未實現(xiàn)員工的知情權(quán)、意見權(quán)、協(xié)商權(quán)；

(三)即便是由公司來制訂，但因為職工代表選任不符合規(guī)定，也可能認為制度不合法。《企業(yè)民主管理規(guī)定》中對于職工代表的選任有明確的規(guī)定。建議制作《職工代表確認書》，證明職工代表的選任過程及合法性。

五、程序不合法

根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。只有經(jīng)過平等協(xié)商、公示或告知勞動者法定程序制定的規(guī)章制度，才具有法律約束力。否則，勞動規(guī)章制度會因制定程序缺失而無效。

六、內(nèi)容不合法

用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)遵循合法、合理、合情原則，需要符合法律、法規(guī)規(guī)定，同時還需兼顧公平、合理，不能無限放大乃至超過勞動過程和勞動管理的范疇。

用人單位有權(quán)通過制定規(guī)章制度進行正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理，但勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，用人單位不宜進行禁止性規(guī)定，更不能對違反此規(guī)定的員工進行懲罰，否則，將構(gòu)成損害勞動者的合法權(quán)益，要承擔賠償責任。

七、內(nèi)容不合理

(一)主要內(nèi)容缺失

根據(jù)勞動合同法第四條的規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度，可有勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等的內(nèi)容。

上述制度中，勞動紀律最為重要，此系對勞動用工管理的依據(jù)，如無該勞動紀律的規(guī)定并設(shè)定相應(yīng)的罰則，則無法對員工的違規(guī)進行處理。

(二)細節(jié)沒做好

1.最典型的是，用人單位的制度中，往往會表述，造成重大損失的，用人單位可以單位解除勞動合同，但多大的損失才是重大損失，并沒有明確的規(guī)定。

當然，不是隨意的金額均可定性為重大損失，不同的崗位和職務(wù)、不同的收入、主觀過錯所對應(yīng)的重大損失均應(yīng)根據(jù)實際情況而合理確認，比如公司總經(jīng)理的決策失誤或工作失誤，造成5000元的損失，將其定性為重大損失而認定可以解除勞動合同，合理性爭議較大，但如果是生產(chǎn)線上的工人，因為工作失誤而造成這樣的損失，進而認定造成重大損失可予以解除勞動合同，則更具有合理性。

2.處罰的遞進邏輯不對，也是常見的細節(jié)錯誤。比如曠工兩天記大過，記兩次大過予以開除，但卻又規(guī)定累計曠工三天可予以開除。

八、單位沒有注意保留制作民主程序過程的書面文件

對此，我們建議如下：

(一)制作《職工代表會議紀要》，通過詳細的記錄證明已對制度討論和協(xié)商;

(二)制作《職工代表決議書》，以證明制度經(jīng)協(xié)商確定;

(三)另外，對于爭議較大的制度，建議可制作《制度意見征集書》，證明已充分詢問員工的意見。上述文件，均需參與者簽名確認。

九、照抄他人制度，照抄法律法規(guī)，

不同行業(yè)之間的運轉(zhuǎn)模式不同，相同行業(yè)結(jié)構(gòu)模式也不同，很多企業(yè)在網(wǎng)上隨便找一份規(guī)章或合同，修修改改拿到公司使用，不僅不符合本公司的經(jīng)營模式，而且還會給公司帶來潛在的法律風險隱患公司需要有專業(yè)人士制定符合公司自身特點的規(guī)章制度，這樣公司在日常管理和經(jīng)營中更順風順水。

法律法規(guī)處于變化的過程中，但制度卻沒有及時變更或者即便變更，也會花費較大的成本，比如現(xiàn)在仍有不少企業(yè)的制度規(guī)定，對于勞動合同的變更，應(yīng)當經(jīng)采用書面形式，其依據(jù)是勞動合同法第三十五條第一款對此做了明確的規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式”，但最高法《勞動爭議解釋（四）》第十一條后來已作明確規(guī)定“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”。

隨著社會經(jīng)濟的日益發(fā)展和市場競爭的日趨加劇，我國的司法體系越來越健全，無論是個人還是企業(yè)，都有相應(yīng)的法律進行約束和指引，這就要求企業(yè)的負責人、 管理者了解、精通法律法規(guī)。實踐證明，由具備一定法律知識和工作經(jīng)驗的法律顧問來處理法律事務(wù)，既可以防范法律糾紛，也可以更好地解決法律糾紛，最大限度地避免或降低經(jīng)濟損失，有效地保護企業(yè)的合法權(quán)益。

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